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上司・部下間コミュニケーションに関する実態調査

調査結果サマリー

コミュニケーション内容別の十分度・重要度

●コミュニケーション内容別の十分度
・全体的に、一般社員より管理職の平均の方が高い。
・統計的に有意な差があったものとして、管理職の方が高かったのは、「5.仕事の意味について説明」「8.期待をかけていることを伝える」「9.貢献に対して感謝」「12.会社や自部署の長期的な目標について話す」「13.意見やアイディアを求める」。
・同様に、一般社員の方が高かったのは、「3.間違いや足りない点を指摘」「15.世間話やプライベートに関する雑談」。

●コミュニケーション内容別の重要度
・一般社員の方が高いものはほぼなかった。管理職の方が高い項目のうち、統計的に有意な差があったのは、「8.期待をかけていることを伝える」「9.貢献に対して感謝」「11. 心身の健康状態について話をする」「13.意見やアイディアを求める」。

●コミュニケーションの十分度・重要度の認識に影響を与える要因
・コミュニケーションの十分度・重要度を全体的に高めたものは、一般社員においては、上司信頼、職務自律性、心理的安全性、管理職においては、部下評価、部下の職務自律性、心理的安全性だった。上司もしくは部下を信頼し、自らの判断で業務を遂行し、職場に心理的安全性があると感じているほど、総じて上司もしくは部下とのコミュニケーションは十分かつ重要であると認識されているようだ。
・その他、上司期間・部下期間や、テレワーク頻度についても、いくつかの項目で違いが見られた。一般社員は、上司期間が短い方が、「15.世間話やプライベートに関する雑談」を重要であると感じ、ほぼ毎日テレワークしている群の方が、十分度の「3.間違いや足りない点を指摘」が低かった。管理職は、部下期間が長い方が、「1.仕事の進捗に応じたアドバイス」「4.困っていることや必要な支援を確認」「5.仕事の意味について説明」「9.貢献に対して感謝」「10.キャリアや成長課題について話す」「12.長期的な目標について話す」「13.意見やアイディアを求める」が十分であると感じ、短い方が「15.世間話やプライベートに関する雑談」「11.心身の健康について話をする」を重要と感じていた。また、ほぼ毎日テレワークしている群の方が、「15.世間話やプライベートに関する雑談」が十分でないとの認識で、「2.ほめる」「6.要望する」「7.関心事や仕事のやりがいについて話をする」「10.キャリアや成長課題について話す」「14.上司に対する要望を確認」を重要と感じていた。

言いたかった/言うべきだったのに言えなかったこと

●言いたかったのに言えなかったこと(一般社員)
・自由記述で回答を求めたところ、テレワークに関すること(対面で話せないことでうまく伝えられなかった、上司に対してリマインドをしづらい、なんとなく出社してしまっている)、ちょっとした業務相談がしづらい、上司の間違いを指摘したり異なる意見を述べたりすることなどが挙げられた。

●言うべきだったのに言えなかったこと(管理職)
・自由記述で回答を求めたところ、テレワークに関すること(微妙なニュアンスを気にして対面でないと言いづらい)、業務上のネガティブなフィードバックなどが挙げられた。仕事の様子がこれまで以上に見えないことから、主体性を尊重して任せて進めたいことと、こまめに報告を求めるようなマイクロマネジメントとの間での迷いもあるようだ。

●言えなかった理由
・一般社員、管理職が共通して選択していたのは、「3.気分を害するから」「4.話すタイミングがなかったから」「9.リモートワークで、気軽に声をかけづらいから」だった。一般社員は「1.言っても聞いてもらえないから」「2.反論されるのが嫌だから」「8.忙しそうで気が引けるから」、管理職は「5.対面で会う機会がなかったから」を選択した割合が多かった。
・年齢、職種、上司期間・部下期間、心理的安全性、テレワーク頻度などによっても、選択割合に違いがあった。

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2021.2.22 リクルートマネジメントソリューションズ

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50代男性の働き方とキャリア意識に関する調査

~中小企業では自律的に働き、大企業では役職定年でチャレンジ意欲が低下~

≪調査結果のポイント≫

自律的に仕事ができるのは?(P.2)
小規模企業で働いている人の方が自律的に仕事ができることを実感

小規模企業は年功より実力主義?(P.3)
小規模企業で働く人の方が成果や実力で逆転できると思っている

役職定年制度の有無(P.4)
1,000 人規模以上の企業の 4 割以上が「役職定年制度がある」

役職定年を迎えた人のセカンドキャリア意識(P.6)
役職定年を迎えた人は新たな仕事への挑戦に自信がある人が少ない

勤務先以外の活動の場とセカンドキャリア意識(P.8)
勤務先以外に活動の場がある人の方がセカンドキャリアにも挑戦的

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2021.2.22 第一生命経済研究所

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働き方の変化による学び直しの可能性に関する一考察

要旨:人生100年時代と言われる現在の社会において、社会人の学び直しの重要性が認識されている。しかし、社会人の学び直しは時間や場所といった制約要因もあり、なかなか進んでいないという現状がある。本稿は、コロナ禍で見られた人々の働き方や時間の使い方の変化を各種調査に基づき整理し、時間や場所に関する概念の変化が社会人の学び直しにとって新たな転機となる可能性があることを示した。さらに、最近のオンラインセミナーの増加が、教育機会の提供にも貢献していることを述べた。

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2021.2.26 福岡アジア都市研究所

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大企業50歳代の憂鬱なキャリア

~約半数が自分のキャリアに不満~

①大企業社員の平均的なキャリアは、50歳代の前半で年収や職位がピークに達し、その後、役職定年等により下降に転じ、定年、再雇用に移行していくというものである。50歳代は、短期間にキャリア上のピークから一気に下降に転じる変化が激しい年代といえる。
②職位や年収など客観的キャリアと、やりがいや自己実現など主観的キャリアの2軸で大企業の50歳代社員に調査した結果、職位や年収が過去のピーク時点にて、客観・主観の双方に満足している割合が42.2%、双方に不満が39.2%であった。一方、50歳代の現時点においては、双方に満足が34.4%、双方に不満が50.6%と、不満の割合が大幅に上昇する。
③50歳代の現時点において主観的キャリアの満足度の高い群団は、今後のセカンドキャリアにポジティブな志向を示しているが、過去のピーク時点の満足度の高さとは無関係である。充実したセカンドキャリアを送るには、「過去の栄華」に固執することなく、キャリア発達を持続し、主観的キャリアの満足度を維持、向上させることが重要である。
④主観、客観的キャリアの満足度ついて比較すると、前者が高い群団は、セカンドキャリアに対して、自律的で挑戦的な志向を示している一方で、後者が高い群団は他律的で現状維持的な志向を示している。
⑤50歳代をキャリア転機の時期と位置付け、これまでのキャリアを全て棚卸し、「自身の価値観・やりたいこと(=Will)」「自身の能力・リソース(=Can)」「自身が期待されていること(=Must)」を描き、キャリア満足度を高めることが「豊かで幸せな職業人生」につながると思われる。

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2021.2.26  第一生命経済研究所

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人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査

<調査結果のポイント>

《1》企業調査
<3割の企業は人材育成・能力開発について特に方針を定めていない>
 人材育成・能力開発について特に方針を定めていないとする企業は 29.6%に上る。前回(2016 年)調査の 18.2%を大きく上回った。規模別では9人以下の企業で4割超(42.2%)と特に高い(P.3図表 1-1)。

<OFF―JT を実施した企業は 34.2%、自己啓発支援を行った企業は 25.9%>
 従業員の能力開発・向上を図るため、業務命令に基づき、通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練・研修(OFF-JT)を実施した企業は 34.2%。従業員の自己啓発に対する支援を行った企業は25.9%(P.8 図表 1-10、P.10 図表 1-14)。

<アフターコロナでは個人に焦点を当てた人材育成を重視する企業割合が高い>
 新型コロナウイルス感染症の流行が落ち着いた後、「仕事のやり方」や「働き方」の変化に伴って予想される人材育成・能力開発への影響として、3割超(33.8%)が「個人の仕事の範囲や役割がより明確になる」を挙げた。次いで「リモートワークを活用した研修が増える」が 27.4%、「より自己啓発を重視する」が 22.6%など。企業は個人に焦点を当てた人材育成を重視する姿勢を示している(P.15 図表 1-24)。

《2》労働者調査
<2割以上が能力開発により会社への定着意欲、仕事に対するモチベーションが高まったと認識>
 これまで仕事をしていく上での能力を高めてきたことで、22.5%が会社への定着意欲が「高まった」または「やや高まった」と回答。また、26.2%が仕事に対するモチベーションが「高まった」または「やや高まった」と回答(P.20 図表 2-9、P.21 図表 2-11)。
 会社の人材育成や能力開発の方針が明確かどうかによって分けてみると、方針が明確な企業に勤める者は、能力を高めてきたことで、会社への定着意欲や仕事に対するモチベーションが高まったとする回答割合が高い(P.20 図表 2-10、P.21 図表 2-12)。
<アフターコロナの人材育成についての認識では従業員と企業にギャップがみられる>
 新型コロナウイルス感染症の流行が落ち着いた後、「仕事のやり方」や「働き方」の変化に伴い会社から求められると思うこととして、37.3%が「より生産性や効率性を意識する」を挙げた。一方、「自己啓発を行うなど自ら能力を伸ばすことに積極的になる」は 13.8%に留まっており、個人に着目して自己啓発等を重視する企業の姿勢とはギャップがみられる(P.24 図表 2-16)。

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2021.2.5 労働政策研究・研修機構

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新型コロナウイルス禍における働く個人の意識調査

概要
1. テレワーク時の仕事上のストレス状況
全体の 59.6%がテレワーク前にはなかった仕事上のストレスを実感。そのうち 67.7%はいまだにストレスが解消されていない。年代が上がるほどストレス解消ができていない割合が高い(20 代:58.9%、30 代:64.6%、40 代:67.8%、50~60 代:83.6%)。

2. 仕事中の「雑談」の有無でストレス解消に違い
仕事中に「雑談」がある人とない人を比較すると、「雑談」がない人はストレスが解消できていない割合が大きく、両者のストレスの解消具合には 14.1pt の差。

3. テレワーク時の「雑談」の機会
50~60 代は「雑談」が「全くない」と回答した割合が 44.2%と、他の年代に比べて高い。「雑談」の機会については、「チャットなどでの業務外の会話」や「会議開始前の世間話のような会話」において、50~60 代と他の年代で差。

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2021.1.22 リクルートキャリア

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第4回「働く人の意識調査」

・自己啓発を実際に行っている者が多くないことには変わりは無いが、実施率が5 ポイント程度増加したことは明るい材料

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2021.1.22  日本生産性本部

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企業に人的資本の開示が求められている理由

〜企業価値の向上につながる人的資本の見極めが必要に〜

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.1.20 SOMPO未来研究所

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仕事の満足度が低い日本人~ISSP国際比較調査「職業意識」

職業を持っている人に仕事の満足度を尋ねたところ、日本は78%でしたが、32の国と地域の中では低いほうでした。「失業の心配がない」「収入が多い」「おもしろい」など8つの項目から見た自分の仕事の評価では、スイスやアメリカ、アイルランドなどでは全体的に評価が高くなっていますが、日本や韓国は、評価が最も低いグループになりました。

仕事の満足度に何が影響するのかを分析したところ、仕事を通じて、スキルアップや仕事のおもしろさを感じたり、職場の人間関係が良好であると考えたりする人が多い国では、仕事の満足度は高いという傾向が見られました。その一方で、日本など、日常的に仕事のストレスを感じる人が多い国では、仕事の満足度は低くなっていました。

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2009.6.2 NHKK放送文化研究所

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仕事の満足度を左右するのは,仕事内容か,人間関係か~ISSP国際比較調査「仕事と生活(職業意識)」

仕事にストレスを感じている人は有職者の47%で,特に部下がいる人や労働時間が長い人,職場での人間関係が悪いと感じている人で多くなっている。その一方で,自分の仕事が「社会の役に立つ」「おもしろい」という人も40~50%台いて,「仕事に満足」している人は60%に達する。仕事の満足度には,ストレスの有無や雇用の安定性など,さまざまな条件が関係しているが,特に仕事のおもしろさや職場の人間関係,勤め先への誇りと強い関係がみられる。正規雇用,非正規雇用を分けてみても,いずれもこうした項目の影響が大きいことがうかがえる。

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2016.5.1 NHK放送文化研究所

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何が仕事のストレスをもたらすのか~ISSP国際比較調査「仕事と生活(職業意識)」

仕事でストレスを「いつも+よく」感じる日本人は男女ともに半数程度で、各国と比べて多い。また、仕事を「自分一人でできる」と感じている人は、多くの先進国で8割以上を占める一方、日本では男女ともに2割台にとどまる。仕事を「おもしろい」と考える日本人も各国と比べて少ない。

仕事のストレスに影響している項目を探るために、日本、アメリカ、ドイツ、ノルウェーの4か国について重回帰分析を行った結果、各国で共通してストレスに強く影響しているのは、「仕事が家庭の妨げになる」ことである。日本では、仕事の自律性の低さや仕事がおもしろくないという認識によってもストレスを感じやすくなっているほか、女性については、配偶者がいないことがストレスと関連している。

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2018.3.1 NHK放送文化研究所

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コロナ禍における新入社員の受け入れや定着・育成に関する調査結果

在宅勤務の新入社員の課題1位は同期とのコミュニケーション。51.4%が課題抱える
在宅勤務を行う新入社員の定着・成長には、ビジョンの明示や傾聴が有効

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.12.23 パーソル総合研究所

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