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「人材育成や従業員のスキルアップへの取り組みについて」調査結果
【調査結果の要旨】
１．従業員の人材育成、「とても重要である」が７割超
２．人材育成を重要と考える理由、「生産性向上」「離職を防ぐ」
３．具体的な取り組みは「OJT」が約７割
４．人材育成やスキルアップは自社の競争力や業績に「プラス効果がある」が８割
５．具体的なプラス効果は「知識やスキルの共有」「モチベーション向上」「生産性・効率性向上」
６．従業員育成のための１人当たり予算、「増やしたい」が約５割
７．人材育成の課題は「時間的余裕がない」が４割超で突出
(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)
2023.9.29 しがぎん経済文化センター
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内定者研修に関する調査結果
【調査の概要と調査結果の抜粋】
①近年の内定者への調査
Q1.内定後に不安に感じたこと
内定後に不安を感じたこととしては、「仕事をできるようになるか」という回答が49.5％で最多となりました。「期待されている成果を出せるのか」も2割以上、26.0％の方が選択されました。
このことから、 入社後に活躍できるのか自信が持てなかった内定者が多いことが推定されます。
2番目に多い回答は「この会社に入社を決めてよかったのか」（31.4％）となっており、内定後にも入社に対する迷いを感じていることがわかります。
Q5. 内定者研修があったことを良かったと感じた理由
「入社後の仕事についてイメージできたから」という回答が56.5％で最多となりました。その他にも「社会人として必要な知識やマナーが身についたから」が42.0％、「入社後に活かせるスキルが身についたから」が34.8％と、業務につながる知識を得られたことを良かったと感じている内定者が多いようです。
また、「内定者同士や先輩社員とコミュニケーションをとれたから」という回答も53.6％と過半数が選択していました。
Q9. 内定者研修ではどのようなことが学べると良いと思うか
多くの回答を集めたのは「社会人へのマインドセット」（40.5％）、「入社予定の企業・業務に関する知識」（39.8％）でした。内定者研修が実施されて良かった理由として研修を通して入社後のイメージできた点を挙げていた方が多かったことからも、実務や職場について学べるカリキュラムが求められていることがわかります。「ビジネスマナーやパソコンスキル」も34.8％と多くの方が回答しています。
②企業への調査
Q4.内定者研修を実施する目的
内定者研修の目的として、最も多く挙げられたのは「内定者の不安解消やエンゲージメント向上」（34.1％）でした。続いて、「必要な知識・スキルの習得による早期戦力化」、「内定辞退の防止」が挙げられています。
Q6.内定者研修の実施形式
内定者研修の実施方式としては、「集合研修」（60.5％）「オンライン研修」（59.7％）がほぼ同率となりました。「eラーニング」での実施は40.3％。
Q7.内定者研修における課題
内定者研修における課題として最も多く挙げられているのは「人的リソースが足りない」（44.2％）という点です。2番目に多い「研修が形骸化してしまっている」（38.0％）という回答も、改善策を検討する余裕がないことが遠因にあることも考えられます。
また、「実施による効果が可視化できない」（31.8％）という回答も目立つ結果となりました。
(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)
2023.9.14 ライトワークス
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マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査2023年
【エグゼクティブサマリ】
- 人事担当者・管理職層が思う企業組織課題は「ミドルマネジメント層の過重負担」が最多（図表1）
- 人事担当者が管理職に期待していること、管理職層が重要だと思う役割は「メンバーの育成」が最多（図表2）
- 管理職層が「マネジメント業務に携わる比率」は50%が最多。プレイヤー業務を担っている実情が明らかに（図表3）
- 管理職層がプレイヤー業務を担う理由は「メンバーに知識・スキルが不足しており仕事を一任できない」が最多（図表4）
- 管理職層がマネジメント業務で難しいと思っていることは「メンバーの育成・能力開発をすること」が最多（図表5）
- 管理職層がメンバーの育成・能力開発に対して望むサポートは「研修などでのインプット」が最多（図表6）
- 人事担当者が思う課長・マネジャー候補育成・選抜の難しさは「課長・マネジャーになりたいという社員が減っている」が最多（図表7）
(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)
2023.9.25 リクルートマネジメントソリューションズ
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働く人の満足度につながるのは「働きやすさ」よりも「働きがい」 ～アンケート調査結果からみる仕事の満足度と幸福度の関係～
要約
- 働く人において、今の仕事の満足度が高いほど、ふだんの生活の幸福度が高い傾向がみられる。
- 仕事で「働きがい」を重視する人において、今の仕事の満足度が高い人が多い。一方、逆に「働きやすさ」を重視する人において、今の仕事の満足度が高い人が少ない。
- 「ウェルビーイング経営」を進める上では、そこで働く人の仕事の満足度を高めることが重要であり、そのためには、「働きやすさ」の追求だけではなく、「働きがい」を意識したり、実感できる取り組みや環境づくりの推進が有効である。
(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)
2023.9.7 野村総合研究所
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「ゆるい職場」に関する調査
【TOPICS】
（1）仕事において、職場が「ゆるい」と感じることがあると回答した20代が4割に迫る
（2）職場が「ゆるい」と感じる点は、「上司からの指導がない」が最多。次いで「雑用が多い」
「職場がホワイトすぎる」「仕事を通して成長実感を得られない」と、職場の「ゆるさ」を理由に転職を検討する若手社会人の増加が話題になっています。働きやすい環境の整備が進むなか、若手社員の仕事の負荷が低減。「成長の機会を得られない」「このままでは他社で通用しなくなる」といった不安の声も上がっています。
(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)
2023.9.6 学情
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上司が弱みを打ち明けている部下と打ち明けていない部下の比較調査【後編】
調査サマリー
・【組織エングージメントが高い】と回答した割合は、 『オープン上司』の方が『ストロング上司』よりも21.6ポイント高い結果に
・【心理的安全性が担保された組織・チームづくりができている】と回答した剛合は、『オープン上司』の方が『ストロング上司』よりも14.0ポイント高い結果に
・部下に弱みを見せたくない理由、 【部下に不安を与えてしまうと思うから】が54.2％で最多
(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)
2023.9.5 ミイダス
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ミドル・シニアの学びと職業生活に関する定量調査
調査結果（サマリ）
ミドル・シニアの学び直しの実態
６～７割は学び直しを肯定するが、「仕事は仕事の中で学ぶのが一番」という意識も
ミドル・シニア就業者の70.1%が、「何歳になっても学び続ける必要がある時代だ」と考え、63.0%が、「学び直しは将来のキャリアに役立つと思う」と回答。多くのミドル・シニア就業者が学び直しを肯定的に捉えている。他方、ミドル・シニア就業者の70.1%が、「仕事のことは、仕事の中で学ぶのが一番」という考えに肯定的に回答したほか、学び直しているミドル・シニア就業者の56.2％が、「業務時間外の学習・自己啓発についてあまり周囲に言わない雰囲気がある」とも感じている。
学び直すミドル・シニアは14.4%
ミドル・シニア就業者の中で実際に学び直しをしている「学び直し層」は14.4%にとどまる。趣味の学習だけをしている「趣味学習層」は8.2%。学び直す意欲はあるが特に学んでいることはない「口だけ層」が29.8%を占める。
ミドル・シニアの学び直しは、「リスキリング」より「アップスキリング」が多い
学び直し層のうち、71.1%の人が「本業に関する学習」をしているのに対し、「本業以外の仕事やキャリアに関する学習」を実行している人は47.0%である。ミドル・シニア就業者の学び直しは、現在の仕事に関する「アップスキリング」が多い傾向だ。
最も多い学習内容は「英語」
学び直しをしているミドル・シニア就業者の学習内容は、「英語」が19.7%と最も多く、次いで「IT」（プログラミングなど）、「資産形成・資産運用」（投資・ファイナンシャルプランナー資格など）、「医療・医学」、「語学（英語に限定されない）」の順で多い。
学び直していない理由は、金銭・時間の余裕のなさ
学び直す意欲があるが特に学んでいることはない「口だけ層」に、学び直していない理由を尋ねると、「金銭的・時間的余裕のなさ」をあげる人が3割超と多い。「学ぶ対象や学ぶ方法のわからなさ」をあげる人も2割前後と比較的多い。
学び直しの効用
学び直すミドル・シニアは年収が高い
ミドル・シニア就業者のいずれの年代においても、「学び直し層」は年収が高く、50～54歳では平均642万円。「高年収の職業についているため学んでいる」「過去の学び直しが年収を高めた」という双方向の因果関係があると考えられる。
学び直すミドル・シニアの６～７割は仕事やキャリアの効果を実感
学び直し層の60.7%が「仕事のパフォーマンスを高められた」と回答。「学びが将来のキャリアに活かされると思う」との回答は68.1%と、多くが仕事やキャリアへの効果を実感している。
(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)
2023.8.31 パーソル総合研究所
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Z世代（26歳以下）の就業意識や転職動向
Executive summary
【働く個人側の動向】
■ Z世代の転職が増加している 5年で約2倍に
■ Z世代はどの会社でも通用する能力を求め、ゼネラリストとしてのキャリアを求める傾向にある
■ Z世代が描く理想は「新しいことへのチャレンジ」と「プライベートも重視できる環境」の共存
【企業側の動向】
■ 第二新卒をターゲットにする企業も増加 5年で約5.5倍に
■ 構造的な人手不足で新卒充足が難しく、第二新卒の採用を拡大する企業が増えている
(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)
2023.8.30 リクルート
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2600人に聞いた「就業前後のギャップ」調査
結果概要
★約8割が、入社前後で「ギャップを感じた経験がある」と回答。ギャップに感じたポイント、トップ3は「仕事内容」「職場の雰囲気」「仕事量」。
★ 55％が、就業前後のギャップで「仕事を辞めたことがある」と回答。ギャップが原因で退職した方の理由、トップは「職場の雰囲気」。
★ギャップが原因で退職した方の就業期間、トップは「1ヵ月以内」。 「仕事内容」にギャップを感じる方は「1ヵ月以内」の退職が多い傾向に。
★ギャップのない就業のために有効だと思うこと、最多は「良い面だけでなく悪い面も教えてくれる会社を選ぶ」。
(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)
2023.8.30 エン・ジャパン
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上司が弱みを打ち明けている部下と打ち明けていない部下の比較調査
調査サマリー
TＯPIC01 弱みを見せてくれる『オープン上司の部下』の約9割が【上司と良い関係を構築できている】と回答。弱みを見せていなt･ 『ストロング上司の部下』より53.8ポイント高い結果に
TＯPIC02 【仕事や組織に対するエングージメントが高い】割合は、弱みを見せてくれる『オープン上司の部下』の方が、弱みを見せていない 『ストロング上司の部下』よりも37.8ポイント高い結果に
TＯPIC03 上司が弱みを見せてくれることによるメリット、約4割から【上司に信頼されていると感じる】 【上司に気軽に相談しやすくなる】の声
(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)
2023.8.29 ミイダス
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【社員編】中小企業の働き方改革における実態調査
＜調査サマリー＞
1.半数以上が「働き方改革が進んでいる実感はない」と回答
2.社員が期待する働き方改革の効果や施策の1位は、共に「賃上げ」
3.実施施策に、現場の声が反映されている実感があると回答した社員は約2割
(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)
2023.8.21 レバレジーズ
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大学生・大学院生の「働きたい組織の特徴」2024年卒
【大学生の「働きたい組織の特徴」のまとめ】
※（ ）内の数値は、P5～6の「A・計」「B・計」のものです。
＜経営スタイル＞
●項目1の「A：歴史や伝統がある企業である」と「B：若く新しい企業である」では、 「B（24.6％）」よりも「A（75.4％）」 の支持率が高い。
●項目2の「A：安定し、確実な事業成長を目指している」と「B：リスクをとり、チャレンジングな事業成長を目指している」では、「B（12.8％）」よりも「A（87.2％）」の支持率が高い。
●項目4の「A：意思決定の際は、迅速性よりも正確性を重視する」と「B：意思決定の際は、正確性よりも迅速性を重視する」では、「B（19.2％）」よりも「A（80.8％）」の支持率が高い。
●項目6の「A：幅広い顧客と関係を築いている」と「B：特定の顧客と深い関係を築いている」では、「B（25.4％）」よりも「A（74.6％）」の支持率が高い。
＜貢献と報酬の関係＞
●項目8の「A：給与は高いが、個人間で待遇に大きく差がついたり、降格になったりする可能性は大きい」と「B：給与は低いが、個人間で待遇に大きく差がついたり、降格になったりする可能性は小さい」では、「A（45.8％）」より「B（54.2％）」の支持率が高いものの、「A」も4割半ばと比較的高い。
●項目9の「A：評価の良し悪しによって給与が大きく変化する」と「B：評価の良し悪しによって給与があまり変化せず、安定的な収入が得られる」では、「A（34.4％）」よりも「B（65.6％）」の支持率が高い。
●項目10の「A：個人の生活をサポートする制度（休暇制度や各種手当など）はないが、給与は高い」と「B：個人の生活をサポートする制度（休暇制度や各種手当など）を充実させる代わりに、給与は低い」では、「A（30.8％）」よりも「B（69.2％）」の支持率が高い。
●項目11の「A：入社直後の給与は低いが、長く働き続けることで後々高い給与をもらえるようになる」と「B：入社直後から高めの給与をもらえるが、長く勤め続けてもあまり給与が増えない」では、「B（27.0％）」よりも「A（73.0％）」の支持率が高い。
＜成長スタイル＞
●項目15の「A：会社のもつノウハウや型を学ぶことで成長する」と「B：個人が試行錯誤を行うことで成長する」では、「B（26.4％）」よりも「A（73.6％）」の支持率が高い。
●項目16の「Ａ：どこの会社に行ってもある程度通用するような汎用的な能力が身につく」と「Ｂ：その会社に属していてこそ役に立つ、企業独自の特殊な能力が身につく」では、「Ｂ（22.1％）」よりも「Ａ（77.9％）」の支持率が高い。
●項目17の「Ａ：短期で成長できるが、体力的・精神的なストレスもかかる」と「Ｂ：短期での成長はしにくいが、体力的・精神的なストレスがかからない」では、「Ａ（25.4％）」よりも「Ｂ（74.6％）」の支持率が高い。
●項目18の「Ａ：周囲に優秀な人材が多く、刺激を受けられる」と「Ｂ：周囲と比べ、自分が主役として活躍できる」では、「Ｂ（26.0％）」よりも「Ａ（74.0％）」の支持率が高い。
＜ワークスタイル＞
●項目24の「A：オフィスはきれいで、整然としているが、個人にもそれを維持する規律が求められる」と「B：オフィスは雑然としており、散らかっているが、規律にはあまりうるさくない」では、「B（20.1％）」よりも「A（79.9％）」の支持率が高い。
●項目25の「A：組織の目的や目標に向けて、チームで働くことが求められる」と「B：自分のやりたいことを起点に、個人のイニシアティブで働くことが求められる」では、「B（23.7％）」より「A（76.3％）」の支持率が高い。
●項目26の「A：様々な仕事を、短期間で次々に経験する」と「B：特定領域の仕事を長期間、継続的に担当する」では、「A（41.3％）」よりも「B（58.7％）」の支持率が高いものの、「A」も４割台と比較的高い。
●項目27の「A：仕事と私生活のバランスを自分でコントロールできる」と「B：仕事と私生活は区別なく、一体として働ける」では、「B（11.5％）」よりも「A（88.5％）」の支持率が9割に迫るほど高い。
＜コミュニケーションスタイル＞
●項目28の「A：ウェットな人間関係で、プライベートも仲が良い」と「B：ドライな人間関係で、プライベートでは関わりがない」では、「B（32.1％）」よりも「Ａ（67.9％）」の支持率が高い。
●項目29の「A：コミュニケーションが密で、一体感を求められる」と「B：コミュニケーションは希薄で、個人の自由に任せる」では、「B（23.3％）」より「A（76.7％）」の支持率が高い。
(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)
2023.8.23 リクルート
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