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コロナ禍における人材確保・人材育成

ー 調査結果のポイント ―

⼈材育成の課題は、「指導者の業務が多忙で育成(指導)にかける時間がない・⾜りない」 が34%と最も多く、次いで 「育成を受ける側(従業員)の意欲が低い」が22%となりました

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.11.18 大同生命

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従業員エンゲージメントと金融リテラシーの関係性について

レポートサマリー

企業勤務者の“エンゲージメント”

 企業勤務者(一般社員)のエンゲージメント(勤務先推奨度)は、若年層程高い。〈10頁〉
 従業員エンゲージメント(勤務先推奨度)との相関が相対的に高い要素は、「会社の理念」(会社の理念や考え方に共感できる)や「職場雰囲気」(職場の雰囲気や考え方が自分に合っている)。 〈15頁〉
 「研修・教育」は勤務先に対する評価が低い要素であるからこそ、改善余地は大きいと考えられる。〈13、17頁〉

金融リテラシー別の仕事観

 金融リテラシーが高く、年代が若い程、マネジメント職に就くことに対して前向きな傾向があり、自律的なキャリア形成への意識も高い。〈23、24頁〉
 50代以上のベテラン層については、金融リテラシーが高い程、終身雇用を望む人や、定年後も働く意欲がある人が多い。〈21、22頁〉

従業員エンゲージメントと金融リテラシー

 勤務先が金融教育の機会を提供している場合、従業員のエンゲージメント(勤務先推奨度)が相対的に高い傾向が確認できた。〈28頁〉
 また、金融教育を受けた人は金融リテラシーが高い傾向があると共に、金融リテラシーが高い人程、勤務先からの研修機会の提供を重要視し、機会が提供された場合に、勤務先への愛着や貢献意欲が高まると回答している。〈29、30、31頁〉
 企業が金融教育機会を提供することにより、エンゲージメントが高まる可能性があるといえる。

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.11.21 MUFG資産形成研究所

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2020年度 第41回 当面する企業経営課題に関する調査

「現在」の課題

第1位に、「収益性向上」(45.1%)が挙げられ、次いで、「人材の強化(採用・育成・多様化への対応)」(31.8%)、「売り上げ・シェア拡大」(30.8%)となっている。

「3年後」の課題

第1位は「人材の強化」(39.7%)となり、次いで、「収益性向上」「事業基盤の強化・再編、事業ポートフォリオの再構築」が同率(32.1%)で第2位となった。第4位は「新製品・新サービス・新事業の開発」(28.9%)であった。「現在」の課題に比べ、収益性や売り上げといった、結果として現れる業績に関することより、人材や事業基盤の強化といった、より中長期的な課題が重視されていることがわかる。

「5年後」の課題

「事業基盤の強化・再編、事業ポートフォリオの再構築」(17.3%)が第1位の課題として挙げられている。昨年より比率が大きく上昇していることが特徴。その他、「新製品・新サービス・新事業の開発」(12.0%)が第2位となっているほか、「CSR、CSV、事業を通じた社会課題の解決」が第5位(7.7%)、「ブランド力の向上」が第6位(6.4%)と、「現在」や「3年後」よりも高めになっている。「5年後」の課題としては、社会における企業の存在意義や、ブランド認知といった、長期的な課題が上位に挙げられている。

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.11.19 日本能率協会

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テレワークで満足度・生産 性は向上するか

◆本稿では内閣府が行った個人調査の個票データを利用して、テレワークと満足度・生産性の関係性について、個人属性や緊急事態宣言下の意識・行動変化の要因をできる限りコントロールした上で回帰分析を行った。

◆生活と仕事の満足度を対象とした推計結果からは、頻度にかかわらずテレワークは満足度を高める可能性が高く、テレワークの推進は社会的な効用を高めることが示唆された。

◆一方、テレワークと生産性については、ややネガティブな関係性が観察された。テレワーク時にコミュニケーションや住居・家庭環境に問題がある場合、生産性が低下する可能性が高いことが明らかになった。コミュニケーションの問題は多くの労働者が課題に挙げている。一方、住居・家庭環境を課題に挙げる労働者は多くないが、該当者の生産性低下幅は大きい。ただし、これらの問題を解決できれば、テレワークは生産性に対する悪影響はなく、プラスの効果も期待できることが示唆された。

◆コミュニケーションの問題に対しては、ネットワーク環境の強化、チーム内における対面での交流機会の確保、ベスト・プラクティスの共有などが改善策として考えられる。また、集中できる住環境の整備に向けては、子育て支援の充実、リフォーム促進、夫婦間の家事・育児分担の均等化などが重要であると想定される。

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.11.11 みずほ総合研究所

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「目標管理の実態と課題」に関するアンケート結果

「目標管理」の仕組みを導入しているか:導入している93%

目標設定の際のイニシアティブは?:直属の上司・上長が主導56%

「目標管理(MBO)」に関する課題として、あてはまるものはあるか:

目標の難易度が適正でなく、その結果として評価が不公平になり、不平・不満が出ている

管理職層の目標管理に関する知識・スキルが不足している

目標の設定や達成度の評価等について、上司・上長と部下との話し合いがきちんとなされていない

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.11.11 日本CHO協会

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「健康経営や健康管理・健康増進」に関するWEBアンケート

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.10.4  日本CHO協会

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with コロナで変化する 「働くこと」に関する調査④

【調査結果】
■コロナ禍における企業と従業員の関係性について

■コロナ禍における個人の価値観について

■【性別・年代別比較】従業員が求める福利厚生について

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.10.28 OKAN

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2020年度 教育研修費用の実態調査

主なポイント

1.【教育研修費用総額と従業員1人当たりの教育研修費用】
・ 教育研修費用総額の2019年度の予算額は7,737万円、実績額は6,599万円、2020年度の予算額は7,370万円で、前回調査と比較すると、いずれも増加している。
・ 従業員1人当たりの2019年度実績額は35,628円で、前回調査より1,021円アップ。2020年度予算額は39,860円。

2.【教育予算の増減状況と今後1~3年の方向性】
・ 2019/2020年度で予算額を比較した場合に、「増加」41.9%、「減少し」45.7%で、前回に続き減少が増加を上回る。
・ 教育研修費用総額の今後1~3年の見込みは、「やや減少」、「かなり減少」が増加し、コロナ禍の影響を感じさせる。

3.【管理職研修の実施状況】
・ 役職別にみた管理職研修の実施率は、係長研修65.9%、課長研修85.4%、部長研修52.8%。
・ 管理職研修を実施するタイミングは、係長研修、課長研修、部長研修とも「新任時」が最多。

4.【管理職研修(課長研修)で取り上げるテーマ】
・ 管理職研修で取り上げるテーマについて、とくに実施率が高い課長研修をみてみると、「部下育成・管理」が最多の87.4%。次いで、「組織管理」64.0%、「メンタルヘルス」57.7%などと続く。

5.【入社から役職につくまでの平均年数】
・ 新規学卒者が入社から役職につくまでの平均年数は、係長10.3年、課長17.6年、部長25.1年で、2007年調査時と変わらず。

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.10.30 産労総合研究所

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女性の活躍に関する意識調査2020

働く女性のキャリア志向の変化が顕著
「バリキャリ志向」は昨年調査から 9 ポイント下降、「管理職志向」は 12 ポイント下降
「夫が在宅勤務となり家事・育児の負担は軽くなった」働く既婚女性の 1 割半にとどまる
働く女性の 5 割半が「在宅勤務が普及すると女性の活躍は進むと思う」

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.10.27 ソニー生命

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「職業」に関する人の意識・行動

結果の概要

■「職業」にかかわる変化の予兆
新型コロナウイルスの感染拡大をきっかけに、社会のことを考える機会が「増えた」人が55.4%と過半数を占めました。
そんななか、 81.1%の人が日本社会において職業のあり方に「変化が生じる」のではないかと感じています。
自分がついている職業について、過半数の人が現在の職業に「満足している(57.2%)」一方で、「デジタル化や技術の進歩などの影響を受ける(60.9%)」と、変化の予兆を敏感に感じており、10年後、職業自体は存在するが「変化する(58.7%)」と考える人が多数を占めました。

■「転職」という選択肢も見据えて
これまでに職業を変えたことがある人は51.4%でした。今後については、同じ組織内での職業変更も含めて「違う職業・仕事につくこと(42.9%)」を考えている、「考えていない/わからない(36.5%)」、「今の職業・仕事を極めたい(20.6%)」と、人それぞれの考えが浮かび上がりました。10年以内に職業を変える可能性について、「ある(38.4%)」と回答した人がもっとも多かったものの、「どちらともいえない(32.7%)」、「ない(28.9 %)」と回答した人も少なくなく、ほぼ三分した形となりました。
労働市場が流動化し、人びとを支える社会のしくみが整備されれば、今後、職業を変える人も増えるかもしれません。

■ 変化に向けて、「専門知識やノウハウ・スキルを学ぶ」ことに関心
職業をとりまく社会環境の大きな変化が予測されるなか、「より良い仕事や収入を得ることを目的とした能力開発」に取り組んでいる人は62.5%。さまざまな取り組みのなかでも、「専門知識やノウハウ・スキルを学ぶ(30.9%)」ことへの関心が高いようです。変化の予兆を敏感に感じ、変化に向けて前向きに行動しようとする人びとによって、日本社会が活性化されることが期待されます。

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.10.22  電通総研コンパス

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『日本企業の経営課題 2020』 調査結果

調査結果の主要なポイントは以下のとおりです。

1.人事部門の経営への貢献度は、「ある程度」が約4割と多数

2.人事部門の経営への貢献度が高い企業では、
人事役員が「経営の意思決定に関与している」が約9割
「人事方針・戦略を経営方針・事業計画と一体のものとして策定」が6割

3.人事部門の経営への貢献度が高い企業では、
経営方針の発表の際に人事方針等を「毎回、報告している」が約5割

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.10.20 日本能率協会

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ウィズコロナ時代のモチベーション調査

【調査結果のポイント】
1. コロナ禍以前と比べ、勤め先の会社の業績は「悪い」「大変悪い」47.3%、給与「悪い」「大変悪い」29.4%
2. コロナ禍以前よりやる気が上がった人は21.9%、東日本大震災後の調査より16.6%減
3. 「仕事が出来ることの大切さに気づいた」、しかし「どうすることもできない」
4. 「がんばろう」のカギは、「会社への誇り」、「ビジョン実現」
5. 会社の対応への評価、5人に2人は良い評価、5人に1人は悪い評価「会社の冷たさが身に染みた」人も

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2020.10.15 JTBコミュニケーションデザイン

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