会社員のウェルビーイングとエンゲージメントに関する 2 万人調査結果

調査結果のポイント

 ウェルビーイング（以下、WB）を属性別に比較すると、有意に高水準である属性は、「従業員規模 5,000人以上の企業に在籍」「専門職」「20代および60代」「高い世帯年収」「少ない転職回数」「週1回以上の出社頻度（ただし毎日出社ではない）」「職務記述書がある」であった

 ワーク・エンゲイジメント（以下、WE）が高水準な属性はおおむねWBとも同様の傾向だったが、「転職回数の多寡によってWEの差はない」「月1回以上の出社頻度である層がWEは高水準（ただし毎日出社ではない）」「副業をしている方がWEは高水準」等が異なる特徴として見られた

 因子間の構造では、理念・方針理解や（直属）上司のリーダーシップを起点に、さまざまな因子を経由してWE・組織コミットメント（情緒的コミットメント）に正の影響をもたらし、それらがパフォーマンス尺度やWBにつながっていく構造が明らかになった

 熟達行動（与えられた職務の着実な遂行）→適応行動（環境変化に合わせた対応）→プロアクティブ行動（将来を見越して変化をもたらす目的で起こした主体的な行動）と、従業員の主体性や影響範囲が広がると関係の強い因子が変化することがわかった。具体的には、プロアクティブな行動ほど、「心理的資本(自己効力感)」「明確なキャリア志向」との関係性が高まり、逆に「LMX（上司・部下関係）」との関係性は低くなることがわかった

 業種・従業員規模・職種・年代等の属性に応じ、WE に関係する因子、あるいはその関係の強さは変わることがわかった

 

従業員のパフォーマンスを高める上で会社・組織として相対的に強く意識し、取り組むべきこと

 各企業や組織は、まず各従業員のポジションや職務内容を明確にし、一人ひとりの志向性に基づく配置や業務分担と共に、自己効力感を高めるコーチングやカルチャー醸成を通じて、WEを向上させる

 上記の実現のためには、企業の理念・方針・戦略を全社に浸透させ、ミドル～トップマネジメント層のリーダーシップ強化の継続・高度化が求められる

(以上原文引用※詳細はタイトルをクリックしてください)

2024.5.21　三菱UFJリサーチ&コンサルティング